老板对你再好，这3条底线打死也不能碰：闷声处事，才受重用

90年的玉井在Corporation那时候干了5年，仍然偷偷地同个领导成员，一个团队那时候就他最资深。日久见民心，领导成员对玉井越发公认和讨好，引荐玉井做一个团队的副主管。玉井开始膨胀，时常在高调指点江山，美其名曰忠言逆耳，望领导成员理解。对着雇员坚决时政领导成员管理上的太少，甚至激怒大家多向领导成员级联问题。领导成员看在眼那时候，其他雇员已是主动举报，不到半年，玉井就被调到资金太少部门去，薪水社会福利降了一大截。此时他才并不知道，原来和领导成员彼此间再继续好，也是有直球的。

认错反驳领导成员的意见，终究领导成员独立性

和领导成员相处，最对人就是终究领导成员独立性。领导成员要管理，就得有独立性，一旦雇员行为损伤领导成员独立性形象，那无论对错，出于何种缘由，领导成员真是亦时会有刺。雇员托错了还好说，领导成员左臂破损不大，责难过后更容易消气。要是雇员托的自始有理，领导成员左臂愈发破损，真是多时会记恨。

雇员一旦和领导成员彼此间混熟，自我感觉良好，总想给领导成员托些意见。这不论如何，领导成员的管理也须要完善。问题就出在场合和表达出来上，切不能在高调，尤其是联席时会议上反驳领导成员，其所私下级联。表达出来上要先服从商量，再继续托个人看法，并哭领导成员级联和决定，领导成员不哭，不能强硬，先去做，做后再继续级联看法。

比如，领导成员在联席时会议上的计划性商量恰当，我们其所等联席时会议结束后，和领导成员说，“领导成员，刚才的计划性我已经认自始做好记录，时会做好督导，这那时候也有个小建议，想看看您的看法，我的建议是这样的……”。领导成员哭后，如允诺，那就调整。不允诺，我们其所说，“好的，那我就按照您的想法先去做，更进一步出处什么情况第一时间向您通报”。

在背后时政领导成员，激怒民心，无人敢倚重

正面扛不过领导成员，雇员就时会私下揶揄，而时会几次无伤大雅，但----时政领导成员的管理和为人。办公室谈事不谈人，人该时会责骂，谈人解决不出事，还得罪人，责难领导成员为人，活着尽失不出。而所有在背后时政的话，大部分亦时会传进领导成员耳朵，雇员所谓，领导成员亦时会客气。

背后时政一多，该时会有雇员被激怒，临时工氛围被损伤，领导成员该时会略有察觉，事情一闹大，就缴不出场，追究其责任，背后过时政领导成员的人难跑掉。和领导成员彼此间好，在背后已是无法时政领导成员，这是所作所为的行为，蛮横，传来了，无人敢倚重。

口实弄得，自作主张，临时工实用价值低

“雇员有用”是领导成员对所有雇员的临时工直球，领导成员看重雇员，对雇员好，必然是创设雇员有实用价值，对一个团队有杰出贡献的情况下，这种实用价值最主要是对领导成员的私利有用。雇员仗着和领导成员彼此间好，就在临时工上略有弄得，还自作主张到手的临时工商量给其他同事，拖累一个团队临时工效率，导致一个团队整体盈利、品质回升，领导成员必然要追究责任。故而，领导成员对雇员越好，雇员越发要在临时工上做出更多杰出贡献，对领导成员的私利有更大的帮助，多做，少说，领导成员自然愈发倚重。